Qualidade de vida no trabalho

Em 1945, a Organização Mundial da Saúde (OMS) formulou o conceito onde a saúde é estabelecida em termos de bem-estar físico, mental e social. A saúde deixou de ser vista como ausência de doença e assumiu um conceito mais amplo, onde se priorizaria a sua prevenção e promoção em sentido mais amplo. Essa mudança de paradigma foi positiva e trouxe com ela maior responsabilidade das organizações frente à manutenção da qualidade de vida de seus trabalhadores.

O termo Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) é utilizado nos Estados Unidos desde a década de 90, mas é na França onde encontramos cultura mais crítica e pesquisas mais intensas em relação às condições de trabalho e o bem-estar dos trabalhadores. Os franceses difundiram conceitos da psicopatologia do trabalho, sofrimento no trabalho, organização do trabalho, questões sobre poder e inveja. Dentre os nomes importantes dentro dessa linha de pesquisa estão Christopher Dejours, Yves Clot e Alain Wisner.

Em ambientes de trabalho, o conceito refere-se à identificação, eliminação, manutenção dos riscos ocupacionais, carga física e mental em cada atividade, estilos de liderança e a satisfação dos funcionários em seu cotidiano empresarial. O especialista no tema R. Walton definiu QVT como a atenção e o cuidado aos “valores ambientais e humanos, negligenciados pelas sociedades industriais em favor do avanço tecnológico, da produtividade e do crescimento econômico”.


Para atender a essa nova demanda, encontram-se hoje nas empresas muitas ações destinadas à promoção da qualidade de vida no trabalho, onde o enfoque é essencialmente o bem-estar e a gestão integral do ser humano, isto é, foco nas necessidades biológicas, psicológicas e sociais:

SIPATs;
Ações ecologicamente corretas;
Administração participativa;
Estudos do clima organizacional;
Ações ergonômicas;
Intervenções pedagógicas empresariais;
Orientações nutricionais;
Plano de cargos, salários e benefícios;
Programas de educação financeira;
Ajustamento psico-social do funcionário;
Estrutura física adequada;
Incentivo a prática de esportes ;
Ações de responsabilidade social e cidadania.
Ana Cristina também destaca que os programas de QVT podem ter ênfase em setores diferentes, como o de Higiene e Segurança, Recursos Humanos, Qualidade, Comunicação Interna etc. Podem também, segundo ela, se instituírem a partir de demandas especiais vindas de acordo com a cultura da empresa, questões específicas ou exigência legal. Exemplos desse modelo seriam as programas de prevenção ao uso de drogas, informações sobre DSTs, AIDS, câncer, acidentes de trabalho, consumo consciente e ecologia.

O ser humano é integral, possui necessidades e expectativas diferentes. Quando a empresa consegue ter uma visão holística na condução de seus programas de QVT os resultados tendem a serem melhores. Infelizmente, não são muitas as empresas que possuem programas bem estruturados e estratégicos no sentido de promover a satisfação dos empregados. As mudanças e a assimilação de novos modelos de gestão levam um tempo até serem consolidadas. Acredito que estamos no caminho certo.