Muita gente se pergunta como surgiu a sustentabilidade, a responsabilidade social e a responsabilidade ambiental dentro das empresas. A filantropia, o começo de tudo, é secular. Mais para década de 70 e 80 as empresas começaram a pensar em ações para mitigar impactos ambientais e sociais e iniciou-se então o que conhecemos hoje por responsabilidade social corporativa.
Nos últimos 10 anos a forma das organizações trabalharem as questões socioambientais mudou. É claro que estou falando de um panorama geral e no Brasil isso ainda está muito longe de ser efetivamente praticado. Mas o fato das organizações enxergarem oportunidades nesse meio fez com que a responsabilidade social se transformasse em sustentabilidade e entrasse no discurso e no planejamento estratégico das empresas.
Já escrevi aqui sobre a diferença entre responsabilidade social e sustentabilidade. Além das diferenças, a sustentabilidade corporativa está atrelada ao conceito de desenvolvimento sustentável lançado para o mundo no final dos anos 80, a partir de debates promovidos pela ONU no início da década. Na ocasião, a então primeira-ministra da Noruega, Gro Harlem Brundtland, foi nomeada chefe da Comissão Mundial sobre o Meio Ambiente e Desenvolvimento.
O objetivo da comissão, um grupo autônomo, era avaliar as questões de meio ambiente e desenvolvimento do planeta, formulando propostas realistas como solução aos problemas encontrados, assegurando que o progresso da humanidade acontecesse sem que a natureza entrasse em colapso. Esses debates acabaram, então, por gerar o famoso Relatório Brundtland ou Our Common Future.
O relatório, apresentado ao mundo em 1987, apontou a incompatibilidade entre o desenvolvimento sustentável e os padrões de produção e consumo vigentes na época. O seu conteúdo já trazia um tom de alerta para que os governantes assumissem a responsabilidade pelos impactos ambientais e as decisões políticas que os originavam. Reparem: há mais de 20 anos já se falavam da irresponsabilidade de produção e consumo.
Citado pela primeira vez no Relatório de Brundtland, o termo desenvolvimento sustentável foi denominado como “a satisfação das necessidades presentes, sem comprometer a capacidade das gerações futuras de suprir suas próprias necessidades”. Ainda segundo o relatório, uma série de medidas deveria ser tomada pelos países para a promoção do desenvolvimento sustentável, entre eles:
- Limitação do crescimento populacional;
- Garantia de recursos básicos em longo prazo (água, energia, alimentos);
- Atendimento das necessidades básicas;
- Preservação da biodiversidade e dos ecossistemas;
- Controle da urbanização desordenada e integração entre campo e cidades menores.
Assim, o conceito de desenvolvimento sustentável transformou-se em referência para diversas causas sociais e ambientais em todo o mundo, transcendendo sua amplitude política e governamental, atingindo o mundo corporativo. Tendo como foco as premissas do desenvolvimento sustentável, diversas empresas, hoje, utilizam o badalado triple bottom line para condução de seus negócios.
Além da conhecida base econômica, social e ambiental, os pilares da cultura e da política, hoje, também estão inseridos no conceito de sustentabilidade corporativa. A ampliação do tripé tornou-se fundamental, uma vez que, em maior ou menor grau, novos fatores acabam por impactar a cadeia de valores das empresas, independente da área de atuação ou da natureza dos produtos.
Apesar de ainda não ser muito discutido, a importância da política e da cultura para a sustentabilidade é evidente. Quando se fala do aspecto político, estamos falamos da coerência entre o que é esperado e a prática adotada por uma organização, uma determinada sociedade ou mesmo um governo. É meio que a prática alinhada ao discurso. Uma empresa não é sustentável se adota uma política inflexível de negociação com os funcionários ou não acompanha a legislação ambiental vigente, por exemplo.
Já o aspecto cultural se refere a que tipo de sociedade a empresa está inserida, o comportamento, as limitações e suas peculiaridades. Com a globalização, as organizações multinacionais se proliferaram e estão em todos os lugares do mundo. Respeitar as diferenças e características locais é vista como vantagem competitiva e pode, dependendo do caso, até significar a sobrevivência em mercados regionais.
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15 de julho de 2010
Falando de sustentabilidade para leigos
Apesar de ser o termo da moda, ser assunto de programas de televisão, estar na pauta dos jornais e revistas e as empresas divulgarem seus projetos aos quatro cantos, nem todo mundo sabe exatamente o que significa sustentabilidade. Ou melhor, a maioria não sabe o que ela significa. E isso acontece até mesmo dentro das organizações que dizem trabalhar com sustentabilidade!
A primeira questão a ser esclarecida, e, inclusive, é a que mais me incomoda, é que sustentabilidade não é sinônimo de meio ambiente. Particularmente não sei o porquê das pessoas confundirem. Talvez tenha sido culpa da mídia, que sempre deixou essa dúvida no ar. É claro que a sustentabilidade tem pegada forte de meio ambiente, afinal, o mundo está esquentando, espécies animais e vegetais estão sendo dizimadas e estamos acompanhando de camarote a destruição do planeta. Mas ela é mais do que isso.
Já ouvi muita gente falando absurdos como sustentabilidade ambiental e/ou sustentabilidade social. Acredito (e espero) que tenham falado por mera ignorância do assunto. A sustentabilidade é um conceito que só é praticado se social, ambiental e financeiro estiverem bem fundamentados. Dentro das empresas, mais do que utilizar jargões inapropriadamente, vejo que há muita falta de entendimento. A começar por separar o que é responsabilidade social e ambiental do que é sustentabilidade.
Hoje mesmo recebi um google alert sobre uma palestra de sustentabilidade corporativa que será ministrada por uma diretora de meio ambiente. Não questiono a capacidade da palestrante (e pode ser que eu me engane), mas se o campo de trabalho dela é o que diz o seu cargo e ela falar sobre o que trabalha, a palestra será incompleta. Ou melhor, a palestra não será sobre sustentabilidade corporativa, mas sobre gestão ambiental das empresas.
Por ver discrepâncias como essas que, vira e mexe, me pergunto: o que as pessoas efetivamente entendem por sustentabilidade corporativa? Dentro das empresas, a parte de meio ambiente tem nome: responsabilidade ambiental, SHE (safety, health & environment) e seus desdobramentos, gestão ambiental etc. A parte social também tem nome: responsabilidade social, fundação, instituto, gestão social etc. A diferença entre isso e sustentabilidade não está só na nomenclatura, mas no escopo de trabalho.
Responsabilidade social e responsabilidade ambiental trabalham muito mais voltadas para atender demandas inerentes ao negócio. Se uma empresa atua em segmento altamente impactante para o meio ambiente ou para comunidades do entorno, é óbvio que deve ter projetos específicos para mitigação. Se ela resolveu criar projetos de educação no país, mesmo que o seu foco seja outro, foi para atender demandas de stakeholders.
Sustentabilidade dentro das empresas é estratégia, não operação. Já cansei de escrever que ela só existe quando integrada aos processos de negócio. Se os processos não forem sustentáveis, mesmo que a empresa tenha RSA forte, com bastante investimento, ela não é sustentável. Sustentabilidade não é projeto social ou projeto ambiental. Ela conversa com o marketing, com finanças, com RH, com supply, com R&D, com TI, com comunicação interna, com relações governamentais. Ela estende o conceito aos fornecedores e a toda sua cadeia de valor.
Falando em valor, a sustentabilidade mexe profundamente com valores. Primeiro na esfera corporativa. A forma de a empresa enxergar o negócio muda. Os objetivos dela passam a ser outros, além do lucro, é claro. E num segundo momento acontece a principal mudança, que é de pessoas. Nós, como funcionários, vamos nos conscientizando de outros valores que acabarão sendo levados para nossa rotina fora da empresa. Seja repensando a forma de consumir, de utilizar (e reutilizar) as coisas, as formas de se relacionar com as outras pessoas ou mesmo de encarar as necessidades do mundo atual.
Read more: http://www.sustentabilidadecorporativa.com/2010/06/falando-de-sustentabilidade-para-leigos.html#ixzz0tlZiFJkc
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A primeira questão a ser esclarecida, e, inclusive, é a que mais me incomoda, é que sustentabilidade não é sinônimo de meio ambiente. Particularmente não sei o porquê das pessoas confundirem. Talvez tenha sido culpa da mídia, que sempre deixou essa dúvida no ar. É claro que a sustentabilidade tem pegada forte de meio ambiente, afinal, o mundo está esquentando, espécies animais e vegetais estão sendo dizimadas e estamos acompanhando de camarote a destruição do planeta. Mas ela é mais do que isso.
Já ouvi muita gente falando absurdos como sustentabilidade ambiental e/ou sustentabilidade social. Acredito (e espero) que tenham falado por mera ignorância do assunto. A sustentabilidade é um conceito que só é praticado se social, ambiental e financeiro estiverem bem fundamentados. Dentro das empresas, mais do que utilizar jargões inapropriadamente, vejo que há muita falta de entendimento. A começar por separar o que é responsabilidade social e ambiental do que é sustentabilidade.
Hoje mesmo recebi um google alert sobre uma palestra de sustentabilidade corporativa que será ministrada por uma diretora de meio ambiente. Não questiono a capacidade da palestrante (e pode ser que eu me engane), mas se o campo de trabalho dela é o que diz o seu cargo e ela falar sobre o que trabalha, a palestra será incompleta. Ou melhor, a palestra não será sobre sustentabilidade corporativa, mas sobre gestão ambiental das empresas.
Por ver discrepâncias como essas que, vira e mexe, me pergunto: o que as pessoas efetivamente entendem por sustentabilidade corporativa? Dentro das empresas, a parte de meio ambiente tem nome: responsabilidade ambiental, SHE (safety, health & environment) e seus desdobramentos, gestão ambiental etc. A parte social também tem nome: responsabilidade social, fundação, instituto, gestão social etc. A diferença entre isso e sustentabilidade não está só na nomenclatura, mas no escopo de trabalho.
Responsabilidade social e responsabilidade ambiental trabalham muito mais voltadas para atender demandas inerentes ao negócio. Se uma empresa atua em segmento altamente impactante para o meio ambiente ou para comunidades do entorno, é óbvio que deve ter projetos específicos para mitigação. Se ela resolveu criar projetos de educação no país, mesmo que o seu foco seja outro, foi para atender demandas de stakeholders.
Sustentabilidade dentro das empresas é estratégia, não operação. Já cansei de escrever que ela só existe quando integrada aos processos de negócio. Se os processos não forem sustentáveis, mesmo que a empresa tenha RSA forte, com bastante investimento, ela não é sustentável. Sustentabilidade não é projeto social ou projeto ambiental. Ela conversa com o marketing, com finanças, com RH, com supply, com R&D, com TI, com comunicação interna, com relações governamentais. Ela estende o conceito aos fornecedores e a toda sua cadeia de valor.
Falando em valor, a sustentabilidade mexe profundamente com valores. Primeiro na esfera corporativa. A forma de a empresa enxergar o negócio muda. Os objetivos dela passam a ser outros, além do lucro, é claro. E num segundo momento acontece a principal mudança, que é de pessoas. Nós, como funcionários, vamos nos conscientizando de outros valores que acabarão sendo levados para nossa rotina fora da empresa. Seja repensando a forma de consumir, de utilizar (e reutilizar) as coisas, as formas de se relacionar com as outras pessoas ou mesmo de encarar as necessidades do mundo atual.
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Qualidade de vida no trabalho
Em 1945, a Organização Mundial da Saúde (OMS) formulou o conceito onde a saúde é estabelecida em termos de bem-estar físico, mental e social. A saúde deixou de ser vista como ausência de doença e assumiu um conceito mais amplo, onde se priorizaria a sua prevenção e promoção em sentido mais amplo. Essa mudança de paradigma foi positiva e trouxe com ela maior responsabilidade das organizações frente à manutenção da qualidade de vida de seus trabalhadores.
O termo Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) é utilizado nos Estados Unidos desde a década de 90, mas é na França onde encontramos cultura mais crítica e pesquisas mais intensas em relação às condições de trabalho e o bem-estar dos trabalhadores. Os franceses difundiram conceitos da psicopatologia do trabalho, sofrimento no trabalho, organização do trabalho, questões sobre poder e inveja. Dentre os nomes importantes dentro dessa linha de pesquisa estão Christopher Dejours, Yves Clot e Alain Wisner.
Em ambientes de trabalho, o conceito refere-se à identificação, eliminação, manutenção dos riscos ocupacionais, carga física e mental em cada atividade, estilos de liderança e a satisfação dos funcionários em seu cotidiano empresarial. O especialista no tema R. Walton definiu QVT como a atenção e o cuidado aos “valores ambientais e humanos, negligenciados pelas sociedades industriais em favor do avanço tecnológico, da produtividade e do crescimento econômico”.
Para atender a essa nova demanda, encontram-se hoje nas empresas muitas ações destinadas à promoção da qualidade de vida no trabalho, onde o enfoque é essencialmente o bem-estar e a gestão integral do ser humano, isto é, foco nas necessidades biológicas, psicológicas e sociais:
SIPATs;
Ações ecologicamente corretas;
Administração participativa;
Estudos do clima organizacional;
Ações ergonômicas;
Intervenções pedagógicas empresariais;
Orientações nutricionais;
Plano de cargos, salários e benefícios;
Programas de educação financeira;
Ajustamento psico-social do funcionário;
Estrutura física adequada;
Incentivo a prática de esportes ;
Ações de responsabilidade social e cidadania.
Ana Cristina também destaca que os programas de QVT podem ter ênfase em setores diferentes, como o de Higiene e Segurança, Recursos Humanos, Qualidade, Comunicação Interna etc. Podem também, segundo ela, se instituírem a partir de demandas especiais vindas de acordo com a cultura da empresa, questões específicas ou exigência legal. Exemplos desse modelo seriam as programas de prevenção ao uso de drogas, informações sobre DSTs, AIDS, câncer, acidentes de trabalho, consumo consciente e ecologia.
O ser humano é integral, possui necessidades e expectativas diferentes. Quando a empresa consegue ter uma visão holística na condução de seus programas de QVT os resultados tendem a serem melhores. Infelizmente, não são muitas as empresas que possuem programas bem estruturados e estratégicos no sentido de promover a satisfação dos empregados. As mudanças e a assimilação de novos modelos de gestão levam um tempo até serem consolidadas. Acredito que estamos no caminho certo.
O termo Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) é utilizado nos Estados Unidos desde a década de 90, mas é na França onde encontramos cultura mais crítica e pesquisas mais intensas em relação às condições de trabalho e o bem-estar dos trabalhadores. Os franceses difundiram conceitos da psicopatologia do trabalho, sofrimento no trabalho, organização do trabalho, questões sobre poder e inveja. Dentre os nomes importantes dentro dessa linha de pesquisa estão Christopher Dejours, Yves Clot e Alain Wisner.
Em ambientes de trabalho, o conceito refere-se à identificação, eliminação, manutenção dos riscos ocupacionais, carga física e mental em cada atividade, estilos de liderança e a satisfação dos funcionários em seu cotidiano empresarial. O especialista no tema R. Walton definiu QVT como a atenção e o cuidado aos “valores ambientais e humanos, negligenciados pelas sociedades industriais em favor do avanço tecnológico, da produtividade e do crescimento econômico”.
Para atender a essa nova demanda, encontram-se hoje nas empresas muitas ações destinadas à promoção da qualidade de vida no trabalho, onde o enfoque é essencialmente o bem-estar e a gestão integral do ser humano, isto é, foco nas necessidades biológicas, psicológicas e sociais:
SIPATs;
Ações ecologicamente corretas;
Administração participativa;
Estudos do clima organizacional;
Ações ergonômicas;
Intervenções pedagógicas empresariais;
Orientações nutricionais;
Plano de cargos, salários e benefícios;
Programas de educação financeira;
Ajustamento psico-social do funcionário;
Estrutura física adequada;
Incentivo a prática de esportes ;
Ações de responsabilidade social e cidadania.
Ana Cristina também destaca que os programas de QVT podem ter ênfase em setores diferentes, como o de Higiene e Segurança, Recursos Humanos, Qualidade, Comunicação Interna etc. Podem também, segundo ela, se instituírem a partir de demandas especiais vindas de acordo com a cultura da empresa, questões específicas ou exigência legal. Exemplos desse modelo seriam as programas de prevenção ao uso de drogas, informações sobre DSTs, AIDS, câncer, acidentes de trabalho, consumo consciente e ecologia.
O ser humano é integral, possui necessidades e expectativas diferentes. Quando a empresa consegue ter uma visão holística na condução de seus programas de QVT os resultados tendem a serem melhores. Infelizmente, não são muitas as empresas que possuem programas bem estruturados e estratégicos no sentido de promover a satisfação dos empregados. As mudanças e a assimilação de novos modelos de gestão levam um tempo até serem consolidadas. Acredito que estamos no caminho certo.
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